多年来，我观察到地球上几乎每一种领导力发展计划。可悲的是，他们中的大多数人甚至都没有实现他们的目标——建立更好的领导者。在今天的专栏中，我将与大家分享领导力发展计划失败的原因，并给你们20件事，以确保你们不会成为另一个牺牲品。
根据美国培训与发展协会（American Society of Training and Development）的数据，美国企业在领导力课程上的支出超过1700亿美元，其中大部分用于“领导力培训”。问题是，在领导力方面，培训行业已经破产多年。你不训练领导者，而是培养他们——这是许多人所失去的微妙而重要的区别。领导力培训是活的，很好，但它应该早就死了。
这对某些人来说可能是异端，但培训确实是领导力发展失败的一个原因。虽然培训通常被认为是有成效的，但很少被接受。培训和发展这两个词显然不是同义词，但却成了同义词。这不仅仅是一个基于语义的论点——这是痛苦的现实。我可能会对我对培训行业对领导者发展的负面影响的指控感到有些恼火，虽然本专栏得出了一些广泛的概括，但以我与数千名领导者共事的经验来看，这些基本上是正确的。
问题概述
我在训练方面的问题是它假定需要灌输系统、过程和技术。此外，培训假定上述系统、过程和技术是正确的做事方式。当培训师提到“最佳实践”时，你可以非常肯定地放心，事实并非如此。培训侧重于最佳实践，而开发侧重于下一个实践。培训通常是一个死记硬背的、单向的、一维的、一刀切的、独裁的过程，把静态的、过时的信息强加给人们。大多数培训都是在独白（讲座/演讲）而不是对话中进行的。也许最糟糕的是，培训通常发生在过去经验驱动的真空中，而不是未来的需要。
解决方案
解决领导培训问题的办法是抛弃它，以利于发展。不要训练领导者、指导他们、指导他们、教导他们、培养他们，但请不要试图训练他们。当培训试图通过融入规范和适应现状来实现标准化时，发展努力通过打破现状来呼唤独特性和差异性。培训是领导者们害怕的事情，他们会努力避免，而他们会拥抱并期待发展。开发是细致入微的，上下文相关的，协作的，流动的，最重要的是，可操作的。
以下20项指出了培训与发展之间的一些主要区别：
一。训练与规范融为一体——发展超出了规范。
2。培训侧重于技术/内容/课程——发展侧重于人。
三。训练考验耐心，发展考验勇气。
四。培训着眼于现在，发展着眼于未来。
5个。培训遵循标准——开发侧重于最大限度地发挥潜力。
6。培训是事务性的，发展是变革性的。
7号。培训侧重于维护，开发侧重于增长。
8个。培训以角色为中心，发展以人为中心。
9号。培训灌输-发展教育。
10个。培训维持现状——发展促进创新。
11号。培训扼杀文化——发展丰富文化。
12岁。培训鼓励合规——发展强调绩效。
13岁。培训注重效率，发展注重实效。
14岁。培训侧重于问题，开发侧重于解决方案。
15岁。培训的重点是报告线-发展扩大影响。
16岁。培训将人们放在一个盒子里——开发将他们从盒子里解放出来。
17岁。训练是机械的，发展是智力的。
18岁。培训侧重于知识-开发探索未知。
19岁。培训将人们安置在一个舒适区——发展使人们超越了他们的舒适区。
20岁。训练是有限的，发展是无限的。
如果你想要的是一个机器人，静态的思考者-训练他们。如果你在寻找创新的、批判性的思考者，那就培养他们。我一直说，如果领导力不具备，就不可能有一个正在成长和发展的企业。
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